Director de Gestión de Talento

En GiveDirectly, nos esforzamos por pagar a nuestros empleados de forma generosa y equitativa. Utilizamos un agregador de salarios de terceros acreditado para calcular lo que consideramos un salario competitivo basado en el rol, la ubicación y el coste de la vida. También tenemos una política de no negociación para garantizar que pagamos al personal de forma equitativa en todos los roles. A menos que se indique lo contrario, el estipendio de beneficios puede utilizarse para cubrir beneficios o tomarse como ingresos adicionales imponibles. Si te encuentras en una ubicación distinta de las enumeradas a continuación, nuestros reclutadores compartirán la información de compensación durante tu entrevista inicial.

Estados Unidos

Salario Base: $134,400

Estipendio Anual de Beneficios: $21,393

Objetivo de Bono: 15%

Reino Unido

Salario Base: £94,605

Estipendio Anual de Beneficios: £2,760

Objetivo de Bono: 15%

Kenia

Salario Base: $106,282

Estipendio Anual de Beneficios: $8,453

Objetivo de Bono: 15%

Acerca de GiveDirectly

¿Y si la forma más eficaz de combatir la pobreza fuera también la más sencilla: dar dinero a la gente y confiar en que ellos decidan qué necesitan?

Desde 2011, GiveDirectly ha demostrado esa idea a gran escala. Hemos entregado más de 1.000 millones de dólares en efectivo directamente a más de 2 millones de personas que viven en la pobreza y en situaciones de crisis en 15 países, y las investigaciones rigurosas muestran los resultados: niños más sanos, empresas más fuertes, hogares más sólidos y familias y economías locales más resilientes. El efectivo es ahora ampliamente reconocido como una de las formas de ayuda más escalables, rentables y dignas.

Nuestra ambición va más allá de nuestros propios programas. Queremos que el efectivo se convierta en el referente de la ayuda, del mismo modo que el fondo indexado se convirtió en el referente de la inversión, para que cada dólar de ayuda se someta a una sola pregunta: ¿está esto haciendo más bien que dar el dinero directamente a las personas que viven en la pobreza?

Estamos creciendo rápido, y este es un momento raro e importante para unirse.

Esperamos alcanzar los 1.000 millones de dólares en ingresos en 2026, con un crecimiento significativo previsto para 2027. Al mismo tiempo, estamos construyendo un nuevo stack tecnológico y un modelo operativo diseñado para un cambio de escala de aproximadamente 10 veces, y estamos buscando activamente asociaciones con importantes financiadores para mover aún más dinero de formas más grandes hacia las personas que lo necesitan. Somos conocidos por nuestra amplia integración de la tecnología en los procesos de campo; nuestro enfoque cuantitativo para la medición del rendimiento; y nuestro compromiso con la evaluación experimental, rigurosa e independiente de nuestro impacto, con múltiples Ensayos Controlados Aleatorios completados y otros en curso.

Actualmente estamos planificando un aumento significativo de la escala y estamos construyendo la función de People que pueda sostenerlo.

Este es nuestro primer puesto de gestión de talento senior. Hoy tenemos partes de programas y procesos de gestión de talento implementados, pero aún no una función completa. Tú construirás una: un enfoque intencionado sobre cómo incorporamos, desarrollamos y retenemos a nuestra gente. Eso cubre la gestión del rendimiento y su vínculo con la remuneración, el desarrollo de managers y líderes, el aprendizaje, la incorporación (onboarding), la planificación de talento y sucesión, la escucha y el compromiso de los empleados, y la cultura y los valores.

El primer año se orienta hacia cuatro prioridades: unirse pronto al rediseño de nuestro sistema de rendimiento junto con el Head of People y liderarlo a medida que pase a la fase de ejecución, mientras pasamos a pagar por rendimiento; renovar el onboarding antes de nuestra próxima ola de contratación; planificar nuestro retiro de valores para líderes senior; y obtener una visión de la escucha y el compromiso de los empleados. A medida que esto tome forma, el equilibrio se desplazará hacia la construcción a largo plazo: la visión y la hoja de ruta de la función, un programa fundacional para managers, la planificación de talento y sucesión, y el equipo a tu alrededor.

La razón de este peso: el sistema de rendimiento y el onboarding son nuestras carencias más agudas hoy, pero no deben interpretarse como el límite del trabajo. Estamos contratando a un líder senior de gestión de talento que pueda dar forma a toda la función a lo largo de varios años, no al responsable de uno o dos programas. Si tu instinto al leer esto es que el rediseño del rendimiento es todo el trabajo, es probable que este puesto no sea el adecuado, y lo contrario también es cierto: si quieres establecer la estrategia pero no construir las primeras versiones tú mismo, el primer año te frustrará.

• No es un rol de reclutamiento. La contratación recae en nuestro equipo de Talent Acquisition. Tú colaboras con ellos en el traspaso al onboarding y en cómo evaluamos y desarrollamos el talento una vez que las personas están aquí.
• No eres el responsable del diseño de la compensación. Las estructuras y bandas salariales se establecen a través de nuestro trabajo de compensación. Tú eres responsable de cómo se evalúa el rendimiento y cómo las calificaciones se conectan con las decisiones de pago.
• No es un rol de relaciones laborales o de gestión de casos. Los casos en el país pertenecen a los managers y HR Managers, con el apoyo del equipo de People. Tú eres responsable del sistema de rendimiento y de la capacidad de los managers para ayudarles a gestionar las inquietudes adecuadamente.
• No eres el responsable de los sistemas de RR. HH. o de la administración de procesos. Los flujos de trabajo de onboarding y nuestro HRIS recaen en People Ops. Tú eres responsable del contenido y la experiencia.

Construir la función de gestión de talento

• Dentro de tus primeros 90 días, evalúa lo que existe hoy en estas áreas, recomienda la secuencia para el primer año y acéptala con el Head of People.
• Establecer la visión y la hoja de ruta plurianual para la gestión del talento en las áreas que cubre, y secuenciar el trabajo según la hoja de ruta de People.
• Proponer el equipo que la rodee y decidir qué construimos internamente y qué compramos o tomamos prestado.
• Conectar la gestión del talento con la planificación de la plantilla, la compensación y el reclutamiento, en colaboración con el Head of People, Finanzas y los líderes de función.
• Crear un enfoque para la planificación del talento y la sucesión, empezando por los roles críticos: trabajar con los líderes para identificar brechas de sucesión, evaluar a los sucesores potenciales y poner en marcha planes de desarrollo para preparar a la gente para futuras oportunidades.

Liderar el sistema de rendimiento

• Unirse al rediseño del sistema de rendimiento pronto, junto con el Head of People, y liderarlo a medida que pase a la ejecución: un sistema que produzca resultados fiables y calibrados para informar los aumentos por mérito, conectados con nuestras nuevas bandas salariales.
• Hacer que el sistema valga la pena usarlo, no que sea un mero trámite: uno que ayude a los managers a mantener mejores conversaciones de rendimiento y desarrollo y que dé a los empleados claridad sobre las expectativas, el feedback y el crecimiento.
• Crear la calibración y los datos que la rodean para que las calificaciones y las decisiones de mérito se mantengan consistentes y justas entre países, monedas y calidad de los managers.
• Establecer un estándar global claro para el manejo del bajo rendimiento que no derive por defecto en un proceso de mala conducta, y equipar a los managers para utilizarlo.
• Asegurar que el sistema de rendimiento ayude a los managers a identificar y apoyar un alto rendimiento sostenido, conectándolo con el reconocimiento, el desarrollo y las oportunidades de crecimiento profesional.
• Iterar el sistema a través de múltiples ciclos, utilizando la calibración, los datos de resultados y el feedback de managers y empleados para mejorarlo.

Construir cómo la gente se une, aprende y es dirigida

• Renovar el onboarding antes de nuestra próxima ola de contratación: ser responsable del contenido y la experiencia para las nuevas contrataciones y sus managers, trabajando con People Ops en procesos y sistemas.
• Crear un programa fundacional para managers y las herramientas que lo sustentan: feedback, coaching, conversaciones difíciles y gestión del rendimiento.
• Extenderse hacia el desarrollo de liderazgo y el aprendizaje más amplio a medida que la función madure.

Dar forma a la cultura y escuchar a los empleados

• Planificar el retiro de valores con un facilitador externo y nuestro patrocinador ejecutivo, y liderar lo que se traslade al trabajo diario posteriormente.
• Obtener una visión de la escucha y el compromiso actual, cubriendo lo que oímos, hacia dónde va y qué debería cambiar, y utilizarlo para construir nuestra estrategia de escucha de los empleados.

Ubicación: Remoto, pero en una ubicación que permita al menos ~3 horas de solapamiento diario con la hora de África Oriental (EAT), y un solapamiento significativo con las horas del este de EE. UU. En esta etapa de crecimiento y escala de GiveDirectly, estamos priorizando la contratación en los países que se enumeran a continuación, donde podemos emplearte a través de una entidad de GD o un empleador de registro (employer of record) establecido: Camerún, Canadá, Colombia, República Democrática del Congo, Alemania, Ghana, Kenia, Malawi, Mozambique, Países Bajos, Nigeria, Polonia, Portugal, Ruanda, Sudáfrica, España, Turquía, Uganda, Reino Unido y Estados Unidos. Esta lista refleja dónde está establecida nuestra infraestructura de empleo hoy y puede evolucionar a medida que crezcamos. Si resides en otro lugar y no estás abierto a la reubicación, es posible que no podamos considerar tu solicitud para este puesto en este momento, pero te animamos a que vuelvas a consultar. Ten en cuenta que en este momento no podemos patrocinar ni hacernos cargo del patrocinio de visados de empleo en EE. UU. o el Reino Unido.

Viajes: Aproximadamente 3-4 viajes al año, incluyendo al menos uno a un país de operación y uno a un momento clave de liderazgo presencial.

Somos una de las Empresas Más Influyentes de 2026 de Time100, y nuestro trabajo ha sido cubierto por The Economist, NPR, TED y The Washington Post. Ahora nos estamos preparando para entregar miles de millones de dólares al año a personas en pobreza extrema, si la financiación lo permite. Lee el ensayo de nuestro CEO sobre lo que eso requerirá.

Nivel: Director

¿Conoce a la persona adecuada para este puesto? Por favor, considere referirla. Ofrecemos una recompensa de $3,000 para un puesto de Senior Manager o superior, y de $500 para un puesto de Manager, que se pagará si acabamos contratando a su referido. ¡Gracias por enviarnos a personas excelentes!